Por redação
O mercado global de “talent as a service”, expressão em inglês que pode ser traduzida para “oferta de profissionais sob demanda”, deve saltar dos atuais US$ 387 milhões para US$ 1,1 bilhão até 2032, com um crescimento anual (CAGR) de 11,7% no período. Os números, divulgados pelo grupo de pesquisas Future Market Insights, serão impulsionados por fatores como o avanço da adoção de sistemas corporativos na “nuvem”, o que facilitaria o trabalho de qualquer lugar; e um maior interesse dos RHs por novas alternativas para encontrar currículos graduados.
O desafio agora, segundo consultorias brasileiras especializadas na oferta de executivos C-level, é convencer os acionistas que os CEOs também podem ser escolhidos para períodos determinados de trabalho, por projetos, sem a necessidade de terem feito carreira na organização. “A forma como produzimos está em transição, com a pandemia como divisora de águas nas relações de trabalho”, analisa Karina Rehavia, fundadora e CEO da Ollo, que faz a curadoria de talentos. “[Com os novos modelos de expediente adotados a partir do distanciamento social] as empresas estão repensando desde como e onde seus executivos atuam, até os formatos de contratação, em meio a uma competição acirrada por talentos”.
Rehavia lançou uma unidade de C-level “as a service” em julho de 2022 e, até dezembro, recebeu oito chamados para CEOs e vice-presidentes provisórios, uma média de 1,3 contratação ao mês. Do total das demandas, pelo menos 80% vieram de startups recentemente investidas.
A procura por CEOs temporários tem sido impulsionada, segundo a executiva, por uma possível recessão econômica e também pelo recuo dos cheques dos fundos de venture capital para as empresas de tecnologia. “Isso faz com que mais companhias hoje adotem medidas de precaução, envolvendo cortes de gastos e reorganizações em suas estruturas”. Pensando estrategicamente, os dirigentes que atuam “por serviços” trazem pontos de vistas diferentes aos empreendimentos, seguindo uma lógica similar às das consultorias, afirma Rehavia.
Atenta a essa necessidade, a Ollo cadastrou 35 profissionais aptos para atuar como CEOs, diretores de operações (COOs) e de marketing (CMOs). Os currículos chegam à plataforma via cadastro no site da companhia ou são indicados por outros executivos. Antes de entrarem no portfólio, passam por etapas como análise de experiências, entrevistas e coleta de referências no mercado. A Ollo é remunerada no início da escolha dos talentos, com a cobrança de uma taxa de “set up” e uma “success fee” equivalente a um salário do líder contratado.
Dependendo do tempo de contrato, a média salarial vai de R$ 20 mil a R$ 40 mil mensais, acrescenta Rehavia. A admissão por períodos permite que as organizações contem com quadros mais experientes e por uma fração do que gastariam se eles fossem contratados “fixos”, diz. “Entre as características mais importantes para um CEO operar nesse modelo estão a flexibilidade e a capacidade de rápida adaptação”, destaca a executiva, que já concluiu “alocações” de talentos para atuarem por um até seis meses.
“Esse tipo de desafio, com metas agressivas de crescimento, com um prazo certo e ajustado para ‘performar’, sempre me motivou”, justifica o executivo Andreas Blazoudakis quando questionado por que resolveu vestir a camisa de CEO interino. Considerado um dos mais experientes do ramo, está há 12 anos no mercado sob demanda: comandou cinco operações, com contratos de 100 dias a um ano.
O histórico corporativo de Blazoudakis é um dos principais chamarizes para os contratantes, segundo fontes ouvidas pelo Valor. Ele participou da fase de criação de 18 startups, inclusive dois unicórnios ou negócios avaliados em mais de US$ 1 bilhão (Movile e iFood), e de um dos aplicativos infantis mais vendidos em lojas de apps, o Playkids. “Gosto da fase inicial de disrupção [dos projetos]. Depois que crescem, estou pronto para entregá-los para outra pessoa”, diz o profissional que, antes de bater ponto por temporadas, foi CEO da Yavox, de soluções para transmissão de dados via celular entre 2000 e 2009 - quando a companhia se fundiu com a Compera nTime, fornecedora de serviços para operadoras, para formar o grupo Movile, hoje dono do iFood.
Há menos de um mês, Blazoudakis iniciou um nova jornada, prevista para durar um ano e ainda sob sigilo, que mistura recursos de open finance a uma das novidades da área de tecnologia, a ferramenta de inteligência artificial ChatGPT. O executivo lidera diretamente 50 funcionários e se reporta apenas aos acionistas. "A minha missão é reposicionar a empresa no mercado de finanças e sair de mil para um milhão de usuários em 180 dias", afirma.
Para Luciana Carvalho, cofundadora e COO da Chiefs.Group, plataforma de trabalho sob demanda para executivos C-level, perfis como o de Blazoudakis serão cada vez mais disputados pelas organizações. Todo acionista, independentemente do porte da companhia, entende que diferentes momentos de negócios exigem habilidades diferentes de liderança, diz. “Em muitos casos, não têm recurso financeiro para garantir um funcionário que pode auxiliá-los nos desafios que atravessam. É aí que entra esse novo tipo de contratação.”
A Chiefs.Group tem mais de mil executivos cadastrados, sendo 75% do gênero masculino e 23% prontos para assumir as tarefas de um CEO. O tempo médio de experiência do grupo sênior é de 22 anos de carreira, com 13 em mesas do C-level. A maioria ou 20,4% se dedicaram a grandes companhias e 17% passaram por multinacionais.
Carvalho diz que as opções de currículos “cinco estrelas” subiram quase 300%, de 2021 para 2022, enquanto o número de contratos para o cargo máximo, no mesmo período, avançou 25,6%. Os principais clientes são startups (62,5%), além de pequenas (16,5%), médias (16,5%) e grandes companhias (4,5%). “É importante que o candidato a CEO tenha pelo menos dez anos de experiência, um mínimo de dois anos em posição de diretor em empresas de médio ou grande porte, além de janela em gestão de equipes e liderança comprovada em projetos transformadores", detalha Carvalho, há mais de 15 anos na área de RH.
